Культура с вершины: объясняем планы вознаграждения руководителей

На самом базовом уровне план вознаграждений для руководителей предназначен для привлечения, удержания и мотивации лучших специалистов и лидеров. Но по-настоящему успешные планы призваны не просто обеспечить высокую зарплату ключевому сотруднику — они поддерживают философию, ценности и миссию компании.

Во времена перемен такие планы могут помочь организовать плавный переход и обеспечить надежную опору. Они могут укрепить приверженность компании к прозрачности и сильным экономическим, социальным и корпоративным ориентирам, которым должны следовать сотрудники и заинтересованные стороны компании.

Элементы эффективных планов вознаграждения руководителей

Планы вознаграждения топ менеджеров требуют объединения следующих категорий для формирования общей стратегии вознаграждения и льгот: прямые компенсации и льготы, краткосрочные (ежегодные) бонусы и поощрения, долгосрочные бонусы и поощрения.

Структура организации, ее размер, фундаментальные экономические циклы и отраслевые нормы диктуют величину и предложение по каждому сегменту.

• Прямое вознаграждение и льготы.
• Краткосрочные (ежеквартальные/ежегодные) премии и поощрения.
• Долгосрочные бонусы и поощрения.

Давайте рассмотрим каждую из этих групп более подробно.

Прямое вознаграждение и льготы

Как правило, они начинаются с высокой зарплаты и льгот. Зарплата обычно определяется комитетом по вознаграждению руководителей (совет директоров, высший менеджмент) и учитывает сравнение зарплат в отрасли, годовой доход и рост продаж.

В дополнение к базовой зарплате руководители получают льготы, которые значительно превышают те, что предлагаются не ключевым сотрудникам. Такие льготы для сотрудников, как медицинское страхование или групповое страхование жизни, обычно дают работодателю налоговые вычеты. Льготы для руководителей призваны разграничить классы сотрудников и в некоторой степени лишают их налоговых вычетов и привлекательности.

Система вознаграждения для руководителей может включать предоставляемые компанией автомобили, компенсацию расходов на жилье, значительные расходы на переезд, доступ к корпоративному самолету, членство в загородном клубе, места на спортивных мероприятиях, обеды для руководителей, а также дополнительные планы по нетрудоспособности, жизни, медицинскому обслуживанию и оздоровлению.

Эти преимущества могут иметь решающее значение для управления заинтересованными сторонами и достижения финансового успеха.

Краткосрочные (ежеквартальные/ежегодные) премии и поощрения

Эти стимулы помогают согласовать поведение руководителей, высших менеджеров с целями и показателями компании. Краткосрочные денежные премии могут быть привязаны к целям акционеров — таким как цена акций, показатели выручки или прибыли — и/или ценностям организации.

Денежное вознаграждение также привязывается к показателям ESG, удержанию сотрудников, вовлечению в общественную жизнь или другим показателям, ориентированным на миссию. Привлекательные краткосрочные стимулы могут подтолкнуть поведение руководителя и помочь ему добиться не только финансовых результатов.

Долгосрочные бонусы и поощрения

Часто предоставляемые в форме планов премирования акциями, эти стимулы ставят во главу угла удержание персонала, а также согласование поведения руководителей с долгосрочными целями компании и акционеров. Эти планы, как правило, основаны на акциях с ограничениями по сроку действия, которые вознаграждают финансовое благополучие организации и время, проведенное в ней.

Две популярные стратегии долгосрочного премирования акциями — это поощрительные опционы на акции (ISO) и ограниченные фондовые единицы (RSU).

Поощрительные опционы на акции (ISO)

ISO часто предлагаются руководителям публичных или скоро выходящих на рынок частных компаний. ISO позволяет руководителю приобрести акции по цене предоставленного опциона. ISO являются обязательными и должны быть исполнены в течение десяти лет с даты предоставления. ISO дают благоприятный налоговый эффект руководителям, которые держат ISO не менее одного года до исполнения опциона, а затем держат базовые акции еще двенадцать месяцев.

ISO часто имеют трехлетний график наделения правами, что означает, что если руководитель покидает компанию до наделения правами ISO, он теряет опционы. Как и в случае с некоторыми другими формами вознаграждения руководителей, работодатель не может получить налоговый вычет по ISO. Права на ISO могут наступать после смерти или потери трудоспособности.

Предположим, что Карина является финансовым директором компании Zippy. Она была принята на работу 1 января 2020 года и получила 1 000 поощрительных опционов на акции по цене 1000 за акцию. Опционы имеют трехлетний клифф-период, то есть Карина сможет исполнить их и купить 1 000 акций Zippy по цене 1000 за акцию 1 января 2023 года или позже.

Если 2 января 2023 года акции Zippy будут стоить 10 000 рублей за акцию, Карина сможет реализовать ISO и купить акции за 1 000 000 рублей. Если Карина удержит эту позицию на сумму 10 000 000 рублей в течение одного года, она сможет продать всю позицию как долгосрочный доход от прироста капитала и воспользоваться более выгодными налоговыми ставками.

Если Карина уволится до даты вступления опциона в силу, она потеряет эту часть своего вознаграждения. Исполнение ISO может привести к возникновению ситуации, связанной с альтернативным минимальным налогом.

ISO компании должны учитывать в качестве расходов в год их выдачи. В качестве альтернативы многие компании стали предлагать RSU.

Ограниченные фондовые единицы (RSU)

RSU предоставляют руководителю акции с клиффовым или градиентным графиком начисления. При клифф-графике RSU можно продать после наделения их правом владения. Руководители не получают дивидендов или права голоса по акциям RSU до наделения их правами, и RSU теряются, если руководитель покидает организацию до наделения правами. RSU могут переходить в случае смерти или потери трудоспособности.

Предположим, что Татьяна — генеральный директор компании Zippy. Она была принята на работу 1 января 2020 года и получила 1 000 RSU по цене 1 000 рублей за акцию. Эти RSU имеют четырехлетний график наделения правами с градацией, причем 25 % RSU предоставляются каждый год. Татьяна будет получать 250 акций каждый год. Она должна учитывать рыночную стоимость этих акций в качестве дохода по мере их получения. После получения она может свободно держать или продать акции.

Организации предоставляют дополнительные гранты ISO и RSU. В нашем предыдущем примере Карина может ежегодно получать дополнительно 1 000 грантов ISO, а Татьяна — ежегодное вознаграждение RSU. Дополнительные гранты и премии позволяют руководителям ориентироваться на долгосрочные цели и способствуют удержанию персонала.

Получите профессиональную консультацию по планам вознаграждения руководителей

В совокупности эти финансовые инструменты позволяют организациям строить планы вознаграждения руководителей, которые позволяют привлекать, удерживать и вознаграждать высокооплачиваемых сотрудников. Компенсация может быть привязана к результатам работы, ценностям и отсрочена, чтобы способствовать удержанию сотрудников.

Есть вопросы? Ваш финансовый консультант готов помочь вам, независимо от того, являетесь ли вы работодателем или работником.  Поговорите со своим консультантом сегодня или свяжитесь с нами, если вы ищете профессионального консультанта в своем регионе.

Обращайтесь в нашу компанию, и вы сможете получить профессиональную консультацию от наших ведущих специалистов по любым вопросам в сфере финансов, инвестиций, распоряжения капиталом.

Для того, чтобы более подробно узнать об образовании за рубежом, а также последних новостях на фондовых мировых рынках, пообщаться на актуальные темы, переходите на мой ТГ-канал по ссылке.

IPG в Telegram